انواع قرارداد کار؛ تفاوت دائم، موقت و کار معین

قراردادهای کار از نظر مدت و موضوع همکاری به قرارداد دائم، موقت و کار معین تقسیم می‌شوند. تفاوت اصلی آن‌ها در مدت همکاری و نحوه پایان قرارداد است. عنوان‌هایی مانند تمام‌وقت، پاره‌وقت، ساعتی و دورکاری، ویژگی‌های دیگری از همکاری را مشخص می‌کنند؛ بنابراین یک قرارداد می‌تواند هم‌زمان موقت، پاره‌وقت و دورکاری باشد. در این مقاله، تفاوت این قراردادها و نکات مربوط به حقوق، بیمه و پایان همکاری را بررسی می‌کنیم.

در سازمان‌هایی با شیوه‌های مختلف همکاری، ثبت نوع قرارداد در کنار سوابق کارکنان بخشی از مدیریت اطلاعات پرسنلی است؛ برای آشنایی با راهکار چارگون در این زمینه، نرم‌افزار منابع انسانی دیدگاه را بررسی کنید.

تعریف قرارداد در قانون کار

در ماده هفت قانون کار آمده است که “قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.

2- در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

3- قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.

4- کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

انواع قرارداد کار چگونه دسته‌بندی می‌شوند؟

برای دسته‌بندی قراردادهای کاری، ابتدا باید معیار مقایسه را مشخص کنیم:

دوره آزمایشی نیز به مرحله آغاز همکاری مربوط است و می‌تواند با توافق طرفین در قرارداد پیش‌بینی شود. کارآموزی، همکاری مستقل مشاوره‌ای و پیمانکاری و استخدام دولتی، شرایط اختصاصی دارند که در بخش‌های جداگانه بررسی می‌شوند.

انواع قرارداد کاری

در بخش‌های زیر، قراردادهای کاری را بر اساس معیارهای جدول بالا بررسی می‌کنیم. هنگام مطالعه، توجه داشته باشید که انتخاب یک ویژگی، ویژگی‌های دیگر را تعیین نمی‌کند؛ برای مثال، موقت‌بودن قرارداد مشخص نمی‌کند که فرد تمام‌وقت کار می‌کند یا پاره‌وقت.

انواع قرارداد براساس شکل انعقاد

• قرارداد کار کتبی: قرارداد کتبی سندی است که شرایط همکاری، حقوق و تعهدات کارگر و کارفرما در آن ثبت می‌شود. نوع کار، حقوق و مزایا، ساعات کار، مرخصی، محل انجام کار، تاریخ شروع، مدت قرارداد و شرایط خاتمه همکاری باید در آن مشخص باشند براساس تبصره ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کتبی باید در چهار نسخه تنظیم شود؛ یک نسخه برای کارگر، یک نسخه برای کارفرما، یک نسخه برای اداره کار و نسخه دیگر برای شورای اسلامی کار یا نماینده کارگر.

• قرارداد کار شفاهی: قرارداد شفاهی نیز در صورت احراز رابطه کارگری و کارفرمایی می‌تواند معتبر باشد. بااین‌حال، اثبات مواردی مانند میزان حقوق، ساعات کار، شرح وظایف و مدت همکاری در قرارداد شفاهی دشوارتر است. به همین دلیل، حتی در همکاری‌های کوتاه‌مدت نیز بهتر است شرایط اصلی کار به‌صورت مکتوب ثبت شوند.

انواع قرارداد براساس مدت همکاری

قرارداد کار دائم

قرارداد دائم یا غیرموقت، مدت پایان مشخصی ندارد. طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، اگر ماهیت کار مستمر باشد و مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. پایان این قرارداد باید مطابق مقررات قانونی خاتمه رابطه کار باشد. دائمی‌بودن نیز لزوماً به معنای تمام‌وقت‌بودن نیست.

قرارداد کار موقت

در قرارداد موقت، تاریخ شروع و پایان همکاری از ابتدا مشخص می‌شود. قرارداد با رسیدن به تاریخ پایان و در صورت تمدیدنشدن صریح یا ضمنی خاتمه پیدا می‌کند. پایان قرارداد به معنای از بین رفتن مطالبات کارگر نیست و کارفرما باید حقوق پرداخت‌نشده، مزایای پایان کار و سایر مطالبات قانونی مربوط به دوره اشتغال را محاسبه و پرداخت کند.

مزایای پایان کار کارکنان دارای قرارداد موقت باید متناسب با مدت کارکرد محاسبه شود. همچنین، طبق ماده ۲۵ قانون کار، در قرارداد موقت و کار معین هیچ‌یک از طرفین به‌تنهایی حق فسخ قرارداد را ندارد. صرف درج شرط فسخ، مجوز قطعی پایان همکاری نیست؛ اعتبار شرط و مبنای قانونی اقدام باید بررسی شود.

پایان قرارداد موقت به معنای از بین رفتن مطالبات مربوط به دوره اشتغال نیست. برای آشنایی با نحوه محاسبه مزایای پایان کار و تأثیر پرداخت‌های قبلی، مقاله حق سنوات و نحوه محاسبه آن را بخوانید.

قرارداد کار معین

قرارداد کار معین برای انجام یک فعالیت، وظیفه یا پروژه مشخص تنظیم می‌شود. این قرارداد به‌جای داشتن تاریخ پایان ثابت، با تکمیل کار تعریف‌شده خاتمه پیدا می‌کند. موضوع کار، نتیجه مورد انتظار، مدت تقریبی اجرا، مبلغ قرارداد و نحوه تحویل باید به‌روشنی مشخص شوند. قرارداد کار معین نیز در صورت ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی مشمول مقررات قانون کار است و به‌سادگی قابل فسخ یک‌جانبه نیست.

این دسته‌بندی، ساعات کار یا محل انجام کار را تعیین نمی‌کند. هرکدام از این قراردادها می‌توانند، متناسب با شرایط همکاری، تمام‌وقت، پاره‌وقت، حضوری یا دورکاری باشند.

انواع قرارداد براساس ساعات کار

قرارداد تمام‌وقت

در همکاری تمام‌وقت، کارگر ساعات کامل قانونی یا ساعات تعیین‌شده در قرارداد را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. سقف ساعات کار عادی طبق قانون کار، هشت ساعت در روز و مجموعاً ۴۴ ساعت در هفته است؛ هرچند با توافق طرفین می‌توان ساعات روزهای مختلف هفته را متفاوت تنظیم کرد. تمام‌وقت‌بودن فقط ساعات کار را مشخص می‌کند. بنابراین قرارداد تمام‌وقت می‌تواند دائم، موقت یا برای انجام کار معین باشد.

قرارداد پاره‌وقت

در قرارداد پاره‌وقت، ساعات فعالیت فرد کمتر از ساعات کامل قانونی است. حقوق و مزایای کارگر پاره‌وقت باید متناسب با ساعات کار انجام‌شده محاسبه و پرداخت شوند. پاره‌وقت‌بودن باعث حذف حقوقی مانند بیمه، عیدی، سنوات و مرخصی نمی‌شود. در صورت وجود رابطه کارگری و کارفرمایی، این مزایا متناسب با میزان کارکرد محاسبه خواهند شد.

انواع قرارداد براساس نحوه محاسبه دستمزد

قرارداد کارمزدی

در شیوه کارمزدی، دستمزد براساس میزان کار انجام‌شده یا تعداد محصولات تولیدشده محاسبه می‌شود. برای مثال، ممکن است مزد فرد براساس تعداد قطعات تولیدشده، سفارش‌های تکمیل‌شده یا خدمات ارائه‌شده تعیین شود. کارگران کارمزدی نیز مشمول حداقل مزد و مزایای قانونی هستند و پرداختی آن‌ها نباید از حداقل مزد قانونی کمتر باشد. همچنین برای روزهای تعطیل و مرخصی، براساس میانگین کارمزد آن‌ها مزد محاسبه می‌شود.

قرارداد با مزد ساعتی

در شیوه مزد ساعتی، دستمزد بر اساس ساعات انجام کار محاسبه می‌شود. نرخ مزد هر ساعت، روش ثبت و تأیید کارکرد و زمان پرداخت باید روشن باشند. ساعتی‌بودن، شیوه محاسبه مزد را مشخص می‌کند و لزوماً به معنای پاره‌وقت‌بودن نیست. برای مثال، ممکن است دو نفر دستمزد ساعتی دریافت کنند، اما یکی تمام‌وقت و دیگری تنها چند روز در هفته کار کند. منبع: ماده ۳۵ قانون کار

همچنین پرداخت ساعتی به‌تنهایی مشخص نمی‌کند که فرد کارگرِ مشمول قانون کار است یا ارائه‌دهنده مستقل خدمات. برای تشخیص این موضوع باید نحوه واقعی همکاری بررسی شود.

انواع قرارداد براساس محل انجام کار

قرارداد حضوری

در قرارداد حضوری، کارگر فعالیت خود را در محل تعیین‌شده از سوی کارفرما انجام می‌دهد. نشانی محل کار، ساعات حضور، شرح وظایف و شرایط جابه‌جایی احتمالی باید در قرارداد مشخص شوند. محل انجام کار یکی از مواردی است که براساس ماده ۱۰ قانون کار باید در قرارداد درج شود.

قرارداد دورکاری

در قرارداد دورکاری، تمام یا بخشی از فعالیت‌ها خارج از محل سازمان انجام می‌شوند. دورکاری می‌تواند به‌صورت تمام‌وقت، پاره‌وقت، دائم یا موقت اجرا شود. در این قرارداد بهتر است ساعات پاسخ‌گویی، نحوه گزارش کار، تجهیزات مورد نیاز، هزینه اینترنت، امنیت اطلاعات، محرمانگی و شیوه ارزیابی عملکرد مشخص شوند. دورکاری به‌تنهایی باعث حذف بیمه و مزایای قانون کار نمی‌شود. اگر فرد در قالب رابطه کارگری و کارفرمایی فعالیت کند، کارفرما موظف است او را بیمه کند؛ حتی اگر کار خارج از محل شرکت انجام شود.

قرارداد دوره آزمایشی

کارگر و کارفرما می‌توانند در ابتدای همکاری، دوره‌ای را برای ارزیابی متقابل در نظر بگیرند. مدت دوره آزمایشی باید به‌طور دقیق در قرارداد نوشته شود. حداکثر این دوره برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارکنان ماهر و متخصص سه ماه است. اگر کارفرما در دوره آزمایشی همکاری را قطع کند، باید حقوق کل دوره آزمایشی را بپردازد؛ اما اگر کارگر همکاری را قطع کند، فقط حقوق مدت کارکرد به او تعلق می‌گیرد. دوره آزمایشی باعث تعویق بیمه نمی‌شود و اگر رابطه کاری از روز اول برقرار باشد، کارفرما باید فرد را از همان ابتدای همکاری بیمه کند.

قرارداد کارآموزی

قرارداد کارآموزی با هدف یادگیری حرفه، بازآموزی یا ارتقای مهارت تنظیم می‌شود. شرایط این قرارداد با توجه به اینکه کارآموز از کارکنان فعلی سازمان است یا هم‌زمان با آموزش فعالیت کاری انجام می‌دهد، متفاوت خواهد بود. قرارداد کارآموزی باید شامل مشخصات طرفین، سن کارآموز، مزد، محل آموزش، حرفه مورد آموزش، تعهدات طرفین و شرایط فسخ باشد.

قانون کار همچنین برای کارآموزان نوجوان، محدودیت‌هایی مانند حداکثر شش ساعت کار روزانه در نظر گرفته است. نمی‌توان به‌صورت کلی گفت همه دوره‌های کارآموزی بدون دستمزد یا بدون بیمه هستند. اگر کارآموز در عمل برای کارفرما کار کند و رابطه کاری برقرار باشد، شرایط مزد و بیمه باید براساس مقررات مربوط بررسی شود. قانون کار نیز کارآموزان را در شمار افراد مشمول مقررات خود آورده است.

قراردادهایی که لزوماً قرارداد کار نیستند

قرارداد مشاوره

در قرارداد مشاوره، فرد برای ارائه دانش تخصصی، تحلیل، راهنمایی یا انجام خدمتی مشخص با سازمان همکاری می‌کند. اگر مشاور به‌صورت مستقل فعالیت کند و در نحوه، زمان و محل انجام کار آزادی داشته باشد، قرارداد ممکن است تابع قواعد عمومی قراردادها باشد، نه قانون کار. بااین‌حال، عنوان «مشاور» به‌تنهایی تعیین‌کننده نیست. اگر فرد در ساعات مشخص، تحت نظارت کارفرما و در برابر دریافت مزد فعالیت کند، ممکن است مراجع قانونی رابطه او را کارگری و کارفرمایی تشخیص دهند.

قرارداد پیمانکاری یا پروژه‌ای

در قرارداد پیمانکاری، شخص یا شرکت متعهد می‌شود نتیجه یا پروژه مشخصی را با مسئولیت و امکانات خود تحویل دهد. پیمانکار معمولاً در روش انجام کار استقلال بیشتری دارد و پرداخت نیز براساس مراحل یا نتیجه پروژه انجام می‌شود. صرف استفاده از عنوان «پیمانکاری» باعث خروج قرارداد از شمول قانون کار نمی‌شود. ماهیت واقعی رابطه، میزان نظارت کارفرما، استقلال فرد، شیوه پرداخت و نحوه انجام کار تعیین می‌کنند که قرارداد پیمانکاری است یا رابطه کارگری و کارفرمایی.

انواع استخدام در دستگاه‌های دولتی

استخدام در دستگاه‌های اجرایی با قراردادهای کار بخش خصوصی یکسان نیست و عمدتاً تابع قانون مدیریت خدمات کشوری و مقررات استخدامی هر دستگاه است.

• استخدام رسمی دولتی: استخدام رسمی برای تصدی پست‌های ثابت در مشاغل حاکمیتی انجام می‌شود. پذیرفته‌شدگان استخدام رسمی پیش از تثبیت وضعیت خود، دوره رسمی آزمایشی را طبق مقررات مربوط طی می‌کنند.

• استخدام پیمانی دولتی: استخدام پیمانی برای تصدی پست‌های سازمانی و برای مدت معین انجام می‌شود. محل خدمت، عنوان شغلی و مدت همکاری کارمند پیمانی در پیمان‌نامه مشخص می‌شوند. استخدام رسمی و پیمانی دولتی را نباید با قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار یکسان دانست؛ زیرا حقوق، مزایا، بیمه، بازنشستگی و شرایط خاتمه آن‌ها تابع مقررات استخدامی دستگاه مربوط است.

• نیروهای شرکتی و خدماتی: نیروهای شرکتی معمولاً با یک شرکت پیمانکار قرارداد دارند و برای ارائه خدمات در یک سازمان یا دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند. در این وضعیت، باید مشخص شود کارفرمای اصلی فرد چه شرکتی است و مسئولیت پرداخت حقوق، بیمه و مزایا بر عهده کدام مجموعه قرار دارد. عنوان «نیروی خدماتی» یا «شرکتی» به‌تنهایی نوع قرارداد را مشخص نمی‌کند و قرارداد فرد می‌تواند دائم، موقت، تمام‌وقت یا پاره‌وقت باشد.

چگونه تشخیص دهیم یک قرارداد مشمول قانون کار است؟

برای بررسی شمول قانون کار، باید نحوه واقعی همکاری را در کنار متن قرارداد بررسی کرد. عنوان‌هایی مانند «مشاور»، «پیمانکار» یا «همکار پروژه‌ای» به‌تنهایی وضعیت حقوقی رابطه را تعیین نمی‌کنند. برای روشن‌شدن موضوع، دو همکاری با عنوان «مشاوره» را مقایسه کنید:

این تفاوت‌ها، سرنخ‌های بررسی رابطه هستند؛ هیچ‌کدام به‌تنهایی برای صدور حکم قطعی کافی نیستند. برای مثال، پرداخت ماهانه یا حضور در محل شرکت به‌تنهایی همه ابعاد رابطه را مشخص نمی‌کند. در صورت اختلاف، متن قرارداد و شواهد اجرای آن، مانند دستورهای کاری، سوابق پرداخت، گزارش‌های کار و نحوه نظارت بررسی می‌شوند. بنابراین قرارداد باید تصویری روشن از همکاری واقعی ارائه دهد.

برای انتخاب قرارداد کار مناسب، چه چیزهایی را مشخص کنیم؟

قرارداد مناسب باید با شرایط واقعی همکاری هماهنگ باشد. پیش از تنظیم متن، به پرسش‌های زیر پاسخ دهید:

پاسخ این پرسش‌ها باید در کنار یکدیگر بررسی شود. انتخاب عنوان قرارداد بدون مشخص‌کردن این جزئیات، برای روشن‌شدن حقوق و تعهدات طرفین کافی نیست.

دو مثال برای تشخیص ویژگی‌های قرارداد کاری

مثال اول: همکاری شش‌ماهه، پاره‌وقت و دورکاری

فرض کنید یک شرکت، کارشناس محتوا را برای شش ماه استخدام می‌کند. او هفته‌ای ۲۰ ساعت، خارج از دفتر شرکت و زیر نظر مدیر محتوا فعالیت می‌کند و دستمزدش بر اساس ساعات ثبت‌شده محاسبه می‌شود. این همکاری چند ویژگی هم‌زمان دارد:

• از نظر مدت: موقت و شش‌ماهه؛
• از نظر ساعات: پاره‌وقت؛
• از نظر محل: دورکاری؛
• از نظر پرداخت: مزد ساعتی.

بنابراین، «دورکاری» یا «ساعتی» به‌تنهایی توصیف کاملی از قرارداد این فرد نیست.

مثال دوم: همکاری مستمر، تمام‌وقت و حضوری

فرض کنید یک شرکت برای فعالیت مستمر حسابداری، فردی را بدون تعیین مدت پایان استخدام می‌کند. او ساعات کامل کاری را در دفتر شرکت حضور دارد و حقوق خود را ماهانه دریافت می‌کند. در این مثال، همکاری از نظر مدت، غیرموقت؛ از نظر ساعات، تمام‌وقت؛ و از نظر محل، حضوری است. ماهانه‌بودن پرداخت نیز زمان پرداخت حقوق را مشخص می‌کند. این مثال‌ها نشان می‌دهند که برای توصیف یک قرارداد، باید چند ویژگی همکاری را جداگانه مشخص کرد.

بندهای ضروری قرارداد کار کدام‌اند؟

براساس ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد باید علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، موارد زیر را روشن کند:

• نوع کار، حرفه یا وظیفه کارگر؛
• حقوق یا مزد مبنا و مزایای وابسته؛
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛
• محل انجام کار؛
• تاریخ انعقاد قرارداد؛
• مدت قرارداد، در همکاری مدت‌دار؛
• موارد لازم براساس عرف شغل یا محل؛
• شرایط و نحوه فسخ، در قراردادهای بدون مدت.

بندهای تکمیلی، مانند محرمانگی و دوره آزمایشی، باید مطابق مقررات تنظیم شوند و حقوق قانونی کارگر را کاهش ندهند. بیمه نیز برای کارگران مشمول قانون کار الزامی است و درج‌نشدن آن در قرارداد، تکلیف کارفرما را حذف نمی‌کند. هنگام توافق درباره حقوق، مبلغ ناخالص و مبلغ قابل پرداخت پس از کسورات را روشن کنید. آشنایی با نحوه محاسبه مالیات حقوق کمک می‌کند تفاوت مبلغ درج‌شده در قرارداد و دریافتی نهایی را بهتر درک کنید.

قرارداد کار کتبی در چند نسخه تنظیم می‌شود؟

طبق تبصره ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار کتبی در چهار نسخه تنظیم می‌شود:

• یک نسخه برای کارگر؛
• یک نسخه برای کارفرما؛
• یک نسخه برای اداره کار محل؛
• یک نسخه برای شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا، برای نماینده کارگر.

نسخه‌ای که به کارگر تحویل داده می‌شود باید شامل متن کامل توافق و شرایط همکاری باشد تا امکان مراجعه به تعهدات ثبت‌شده برای هر دو طرف وجود داشته باشد. منبع: تبصره ماده ۱۰ قانون کار

مدیریت اطلاعات قراردادهای کارکنان

پس از تنظیم قرارداد، اطلاعاتی مانند تاریخ شروع و پایان، نوع همکاری، ساعات کار و تغییرات شرایط استخدام باید در کنار سوابق پرسنلی نگهداری شوند. ثبت منظم این اطلاعات، مراجعه به سوابق و بررسی وضعیت قرارداد کارکنان را آسان‌تر می‌کند. برای آشنایی با راهکارهای چارگون در مدیریت اطلاعات کارکنان، صفحه نرم‌افزار منابع انسانی دیدگاه را ببینید و امکانات مرتبط با نیاز سازمان خود را بررسی کنید.

جمع‌بندی

قراردادهای کاری براساس معیارهایی مانند مدت همکاری، ساعات کار، شیوه پرداخت، محل انجام کار و نوع رابطه میان طرفین دسته‌بندی می‌شوند. به همین دلیل، یک قرارداد ممکن است هم‌زمان موقت، پاره‌وقت و دورکاری باشد و این عنوان‌ها الزاماً جایگزین یکدیگر نیستند. قرارداد دائم تاریخ پایان مشخصی ندارد، قرارداد موقت برای یک بازه زمانی معین تنظیم می‌شود و قرارداد کار معین با تکمیل یک فعالیت مشخص پایان می‌یابد.

قراردادهای تمام‌وقت، پاره‌وقت و ساعتی نیز بیشتر به میزان ساعات کار یا شیوه محاسبه دستمزد مربوط هستند. همچنین عنوان‌هایی مانند مشاوره، پیمانکاری یا پروژه‌ای به‌تنهایی تعیین نمی‌کنند که رابطه طرفین مشمول قانون کار است یا خیر. نوع نظارت کارفرما، شیوه انجام کار، میزان استقلال فرد و نحوه پرداخت دستمزد در تشخیص ماهیت واقعی رابطه اهمیت دارند.

قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد؛ اما تنظیم قرارداد کتبی باعث می‌شود مواردی مانند شرح وظایف، حقوق و مزایا، مدت همکاری، ساعات کار، بیمه و شرایط پایان قرارداد به‌روشنی مشخص شوند. قانون کار نیز قرارداد کتبی و شفاهی را به رسمیت می‌شناسد و شرایطی کمتر از حداقل حقوق قانونی کارگر را معتبر نمی‌داند.

سوالات متداول