مدیران منابع انسانی یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان‌ها هستند. آنها وظایف مربوط به منابع انسانی را بر عهده دارند و تلاش میکنند با بهبود عملکرد منابع انسانی، بازدهی سازمان را بالاتر برده و با اتخاذ استراتژی‌های مربوط به زمینه‌های منابع انسانی، در مقابل رقبا بهتر عمل کرده و سهم بیشتری از بازار را به دست آورند. مدیریت منابع انسانی کار چندان ساده‌ای نیست و فرصت‌ها و چالش های مدیریت منابع انسانی بسیاری، پیش روی مدیران منابع انسانی قرار می‌گیرد.
[aparat id=’mlu3nlt’]
مدیر منابع انسانی کیست؟
مدیران منابع انسانی، هماهنگی، هدایت و برنامه‌ریزی امور اداری کسب‌وکارها را بر عهده دارند. آنها بر استخدام، مصاحبه و شرایط کاری کارکنان جدید و همچنین آموزش کارکنان فعلی نظارت دارند. مدیران منابع انسانی در برنامه‌ریزی استراتژیک نقش مهمی ایفا میکنند و رابط میان بخش منابع انسانی و سطوح بالاتر اداری محسوب می‌شوند.
وظایف مدیر انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای مشخص و بسیار حائز اهمیت است. مدیران منابع انسانی وظیفه استخدام و آموزش کارکنان مورد نیاز برای کمک به موفقیت سازمان را بر عهده دارند. وظایف آنها شامل کار با کارکنان سازمان برای به حداکثر رساندن ارزش کارمندان و اطمینان از این است که همه تا حد امکان کارآمد و دارای عملکرد مناسب هستند.
مدیران منابع انسانی معمولاً وظایف اداری بخش‌های منابع انسانی را در سازمان‌های بزرگ هدایت میکنند. در اغلب مواقع در یک سازمان کوچک مدیر منابع انسانی وجود ندارد. در کسب‌وکارهای بزرگ، مدیران منابع انسانی متخصصی وجود دارند که در زمینه‌های مختلف منابع انسانی مانند پاداش و مزایا، آموزش و استخدام فعالیت میکنند.
مهم‌ترین وظایف یک مدیر منابع انسانی شامل موارد زیر خواهد بود:
- هماهنگی و نظارت بر کار کارکنان منابع انسانی
- بررسی نیازهای مربوط به کارکنان و برگزاری دوره‌های آموزشی برای آنان
- برنامه‌ریزی و نظارت بر برنامه‌های مزیتی کارکنان
- میانجی‌گری اختلافات بین کارکنان و ایجاد رویه‌های انضباطی
- نظارت بر استخدام، مصاحبه، گزینش و آموزش کارکنان
سازمان‌ها در گذشته بر چالش‌های مهم‌تری مانند درآمد، رقابت و بی‌ثباتی اقتصادی متمرکز بودند، با عدم توجه آشکار به منابع انسانی. با این حال، با تغییر مدل‌های کسب‌وکار و صنایع، منابع انسانی به تمرکز اصلی تبدیل شده است؛ زیرا سازمان‌ها به اهمیت مدیریت نیروی کار برای تأثیرگذاری بر رشد و موفقیت پی می‌برند.
این کار، مسئولیت‌های تیم‌های منابع انسانی مانند جذب استعدادهای برتر، ایجاد فرهنگ کاری مثبت، ایجاد نقش‌ها و فرصت‌های شغلی مناسب، تضمین آموزش و توسعه مستمر، تقویت مدیریت عملکرد قوی و ارائه پاداش‌های جذاب نیز رشد قابل توجهی داده است.
با مسئولیت‌های بزرگ، چالش های مدیریت منابع انسانی بزرگی پیش می‌آید که می‌تواند بر مدیریت مؤثر منابع انسانی تأثیر بگذارد. این مقاله به مهم‌ترین چالش های مدیریت منابع انسانی را که معمولاً سازمان‌ها با آن مواجه هستند و راه‌حل‌های احتمالی آنها را تشریح می‌کند.
چالش های مدیریت منابع انسانی چیست؟
هر سازمانی، صرف نظر از صنعت یا اندازه، احتمالاً هنگام مدیریت نیروی کار خود با چالش‌هایی روبه‌رو می‌شود. از آنجایی که کسب‌وکارها بیشتر بر بهبود تجربه و فرهنگ کارکنان تمرکز میکنند، حجم و ماهیت چالش‌های پیش روی متخصصان منابع انسانی همچنان در حال افزایش است.
بسیاری از چالش های مدیریت منابع انسانی می‌توانند با اختلالات دیجیتال، تغییرات فرهنگی محل کار، تغییرات اقتصادی، تغییرات جوی سیاسی و غیره پدیدار شوند. برای مثال، سال 2020 و با شیوع همه‌گیری کرونا چالش بزرگی را برای بخش‌های منابع انسانی برای ایجاد، مقابله و مدیریت نیروی کار کارآمد از راه دور برای کسب‌وکارها به وجود آورد.
چالش های مدیریت منابع انسانی و نحوه غلبه بر آنها
در اینجا 10 مورد از مهم‌ترین چالش های مدیریت منابع انسانی را بیان می‌کنیم و راه‌حل‌های زمینه‌ای برای غلبه بر هر یک از آنها آورده شده است.
جذب استعدادهای برتر
با توجه به ماهیت رقابتی بازار فعلی، کسب استعدادها اولویت اصلی برای منابع انسانی است. تغییرات جمعیتی، تقاضای فزاینده برای استعدادها و کمبود متقاضیان مناسب، شرکت‌ها را ملزم می‌کند که دائماً استعدادهای برتر را جستجو و استخدام کنند. با این حال، با تقاضای روزافزون برای کارمندان ماهر، تیم‌های منابع انسانی برای جذب متقاضیانی با مهارت‌ها یا تجربه‌های سازگار تلاش میکنند، که یکی از مهم‌ترین چالش های مدیریت منابع انسانی است.
راه‌حل: پاداش رقابتی و بسته‌های مزایای کارکنان برای جذب استعدادها به سازمان شما ضروری است. برای رقابت، باید عمیق‌تر کاوش کنید و به کارمندان خود تجربیات معنادار و احساس هدف بیشتری ارائه دهید. برند کارفرمای شما، بر اساس باارزش‌ترین و منحصربه‌فردترین عناصر شما، می‌تواند به انتقال آن هدف و جذب افرادی که از آن انگیزه دارند کمک کند.
برای تعریف برند کارفرمای خود، مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌هایی را که می‌خواهید فرهنگ شرکت‌تان بر آنها استوار باشد، شناسایی کنید. بر ایجاد تنوع، برابری و تلاش‌های خود برای ایجاد حس تعلق بیشتر برای همه کارکنان تمرکز کنید.
مدیریت تغییر
تغییر هرگز آسان نیست، اما طبیعت فضای کسب‌وکار است. اجرای تغییرات و توسعه برنامه‌های بلندمدت که این تغییر را در بر می‌گیرد، یکی از مهم‌ترین چالش های مدیریت منابع انسانی است. تغییرات سازمانی می‌تواند ساختاری، اقتصادی، جغرافیایی، رویه‌ای، مدیریتی یا تکنولوژیکی باشد.
صرف نظر از نوع تغییر، تیم‌های منابع انسانی با مسائل عمده‌ای از نظر کاهش روحیه و رضایت کارکنان، شک به خود و فرسایش در هنگام مدیریت آن مواجه هستند. ناتوانی در انطباق با تغییر می‌تواند به دلیل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، فقدان مهارت و آموزش لازم برای انطباق با تغییر، الزامات ناگهانی اما شدید برای تغییر و غیره باشد.
راه‌حل: یک نقطه شروع خوب برای مدیریت موثر تغییر، برقراری ارتباط مکرر و شفاف قبل، در طول و بعد از دوره‌های تغییر است. هشدارها و اطلاعیه‌های قابل توجهی را در مورد تغییرات آتی ارائه دهید و کارکنان را با مهارت‌ها و استراتژی‌های لازم برای پاسخگویی و غلبه بر آنها مجهز کنید. کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها بگنجانید و منطق پشت تغییرات را در میان بگذارید.
سناریوهای مختلفی را در نظر بگیرید که می‌توانند بر مدل کسب‌وکار و فرآیندهای کاری شما تأثیر بگذارند و برنامه‌های جایگزین برای رسیدگی به این سناریوها در صورت بروز ایجاد کنید تا تأثیر را به حداقل برسانید.
علاوه بر این، مهارت‌های انطباق‌پذیری، کسب‌وکار شما را قادر می‌سازد تا با تغییرات در صنعت و همچنین تغییرات درون خود کسب‌وکار سازگار شود. آنها به شما امکان می‌دهند سریع‌تر به ایده‌ها، مسئولیت‌ها، انتظارات و استراتژی‌های جدید پاسخ دهید. در نتیجه، آنها می‌توانند برای اجرای یک استراتژی مدیریت تغییر حیاتی باشند.
مهارت‌های کلیدی که سازگاری را در محیط کار ارتقا می‌دهند عبارتند از:
- ارتباط
- ایجاد رابطه
- حل مسئله
- تفکر خلاق و استراتژیک
- کار گروهی
- سازماندهی و بهره‌وری
مهارت مجدد و ارتقاء مهارت
همگام شدن با سرعت تحول دیجیتال چالش مهمی است که منابع انسانی با آن مواجه است؛ زیرا ادغام آخرین فناوری‌ها نه تنها فرصت‌های تجاری قدرتمندی را به ارمغان می‌آورد، بلکه چالش‌ها و شکاف‌های مهارتی را برای نیروی کار فعلی ایجاد می‌کند.
راه‌حل: برای اینکه یک سازمان رقابتی بماند، باید نیروی کار با مهارت‌های مناسب برای بهره‌وری، نوآوری و در نهایت کسب درآمد بیشتر داشته باشد. ایجاد یک ابتکار یادگیری و توسعه پیرامون ارتقاء مهارت‌ها و مهارت مجدد کارکنان راهی است برای اطمینان از اینکه نیروی کار شما دارای مهارت‌های مورد نیاز برای پیشرفت و کمک به رشد سازمان شما است.
مهارت‌های مجدد، فرآیندی است که در آن کارکنان مهارت‌های جدیدی می‌آموزند تا به شغل متفاوتی در سازمان دست یابند یا خواسته‌های جدید یک نقش فعلی را برآورده کنند. از سوی دیگر، ارتقاء مهارت، فرآیند یادگیری مهارت‌های جدید و کسب شایستگی‌های مرتبط مورد نیاز برای محیط کار امروز و آینده نزدیک است.
مهارت مجدد کارکنان یک کار پیچیده است که نیازمند برنامه‌ریزی استراتژیک تحقیق و توسعه است. در اینجا چند مرحله برای تنظیم برنامه‌های مهارت مجدد برای موفقیت آورده شده است.
- با ترسیم نیازهای فعلی، شکاف‌های مهارتی، مسیر کسب‌وکارتان و آنچه برای رسیدن به آن نیاز است، طرح مهارت مجدد خود را ایجاد کنید.
- تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی را انجام دهید تا فهرستی از مهارت‌هایی که کارمندان قبلاً دارند و نیاز به بهبود و توسعه دارند را به دست آورید.
- اهداف واضح و ملموسی را تعیین کنید که تلاش‌های مهارت‌آموزی مجدد شما را ساختار می‌دهد و نتایج را می‌سنجد.
- یک روش آموزشی مناسب برای برنامه آموزشی مهارت‌آموزی خود انتخاب کنید.
روش‌های آموزش کارمندان
نکته: چندین روش آموزش کارمندان را برای تشویق انعطاف‌پذیری در نظر بگیرید و گزینه‌هایی را ارائه دهید که برای سبک‌های مختلف یادگیری و شکاف‌های مهارتی که می‌خواهید برطرف کنید بهترین کار را ارائه دهید.
- از نرم‌افزار آموزش کارکنان مانند LMS شرکتی، پلتفرم پذیرش دیجیتال یا یک سیستم مدیریت دانش برای ارائه برنامه‌های مهارت مجدد مؤثر استفاده کنید.
- تأثیر تلاش‌های آموزشی خود را با جمع‌آوری داده‌ها از نظرسنجی‌ها، بحث‌ها و ارزیابی‌های پس از آموزش اندازه‌گیری کنید.
- پیش‌بینی مهارت‌های مناسب برای آینده، توسعه برنامه‌های آموزشی مؤثر و ایجاد فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر با EdTech مناسب، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا با موفقیت نیروی کار خود را ارتقا دهند.
در اینجا چند مرحله برای کمک به برنامه‌ریزی مؤثر به منظور ارتقای مهارت نیروی کار وجود دارد:
- برای تعیین اینکه آیا مهارت‌های فعلی نیروی کار شما نیازهای کلی شرکت را برآورده می‌کند، تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها را انجام دهید.
- با ایجاد مهارت‌های خاص در اهداف سالانه و اهداف یادگیری، بر اهمیت ارتقاء مهارت برای پیشرفت آینده شغلی کارکنان تأکید کنید.
- یک روش آموزشی مناسب را برای برنامه ارتقاء مهارت خود انتخاب کنید، مانند آموزش الکترونیکی، آموزش در حین کار، مربیگری، فعالیت‌های گروهی، آموزش ویدیویی، آموزش متقابل، سایه کاری و غیره.
- از نرم افزار آموزش کارکنان برای ارائه برنامه‌های مؤثر ارتقاء مهارت استفاده کنید.
KPIها مانند نرخ تکمیل دوره، نرخ پیشرفت آموزش، نمرات ارزیابی، کاهش تجزیه و تحلیل شکاف مهارت، بهبود مهارت یا بهره‌وری و غیره را برای تعیین اثربخشی آموزش و کسب دانش یا مهارت در پایان برنامه ارتقاء مهارت خود، زیر نظر بگیرید.
ایجاد مهارت دیجیتال
در دهه گذشته شاهد مقیاس تحول دیجیتال منابع انسانی در سراسر سازمان‌ها بوده‌ایم؛ زیرا شرکت‌ها فرآیندها و سیستم‌های قدیمی خود را به فناوری‌های ابری جدید ارتقا می‌دهند. این نرم‌افزارهای جدید به خودکارسازی فرآیندهای دستی، هدایت نوآوری و فعال کردن کارایی و بهره‌وری کارکنان کمک میکنند. توانایی نیروی کار شما برای استفاده از این نرم‌افزارهای جدید یا فناوری طراحی شده برای کارآمدتر کردن آنها، مهارت دیجیتال نامیده می‌شود.
اگرچه تحول دیجیتال تنها مسئولیت یک بخش خاص نیست – و مهارت دیجیتالی هم نیست – بار ایجاد محتوای آموزشی، مهارت‌دهی مجدد و ارتقاء مهارت و دوره‌های آموزشی برای ایجاد مهارت‌های دیجیتال بر دوش دپارتمان‌های HR و L&D است.
راه‌حل: ایجاد مهارت دیجیتال، سیاست بیمه سازمان برای دستیابی به بازگشت سرمایه با فناوری‌های دیجیتال است. بدون مجموعه مهارت‌هایی برای استفاده صحیح از برنامه‌های کاربردی نرم‌افزاری، سرمایه‌گذاری‌های فناوری نه تنها در یافتن بازگشت سرمایه ناموفق خواهند بود، بلکه با پیامدهای شدید دیگری مانند داده‌های کثیف یا نادرست، رعایت نکردن قوانین انطباق، ناتوانی در دستیابی به اهداف و غیره مواجه خواهند شد.
بهترین روش‌ها برای بهبود مهارت دیجیتال
در اینجا برخی از بهترین روش‌ها برای بهبود مهارت دیجیتال در محل کار شما آورده شده است:
- یک استراتژی پذیرش دیجیتال بزرگ‌تر ایجاد کنید که چارچوبی را برای هدایت پذیرش در سراسر چرخه عمر تحول دیجیتال – از تحقیقات برنامه کاربردی، پیاده‌سازی و آموزش کاربر نهایی- فراهم می‌کند.
- فناوری‌هایی که شرکت شما قصد اتخاذ آن را دارد شناسایی کنید. سپس، ارزیابی کنید که چگونه این فناوری‌ها بر سازمان و فرآیندهای موجود شما تأثیر می‌گذارند و کارکنان شما برای مرتبط ماندن چه مهارت‌های جدیدی باید بیاموزند.
- ارتباط بیش از حد و جمع‌آوری بازخورد از کارکنان برای درک نیازهای متنوع آنها. سپس، کارمندان را به گروه‌هایی تقسیم کنید که می‌توانید با برنامه‌های توسعه مهارت دیجیتالی شخصی‌سازی‌شده که برای این گروه‌های کاملاً تعریف‌شده مناسب‌تر است، هدف قرار دهید.
- با استفاده از یک پلتفرم پذیرش دیجیتال (DAP) یک رویکرد تکامل‌یافته برای نصب نرم افزار در نظر بگیرید تا کارمندان خود را با راهنمایی‌های درون برنامه‌ای و پشتیبانی درخواستی همه در جریان کار، قادر کنید.
- بر آموزش‌های مستمر و یادگیرنده‌محور ارتقاء مهارت‌ها و مهارت مجدد تمرکز کنید.
- جدای از آموزش کارکنان خود، رهبران کسب‌وکار و رؤسای عملکرد را برای درک فناوری‌های نوظهور که صنعت آنها را مختل میکنند، توانمند کنید.
- فرهنگ تغییر را در محل کار پرورش دهید.
مدیریت تنوع
جهانی شدن بر هر کسب‌وکار در هر بخش از جهان تأثیر می‌گذارد. این موضوع تنوع را به یک موضوع داغ در منابع انسانی تبدیل می‌کند. تنوع با چالش های منابع انسانی خاص خود همراه است، مانند مدیریت فرهنگ‌های متنوع در یک تیم محلی یا پرداختن به الزامات و تجربه کارمندان در سنین، جنسیت، ملیت یا قومیت‌های مختلف.
راه‌حل: با ارزیابی وضعیت DEI (تنوع، برابری و شمول) در محل کار خود شروع کنید و اهداف روشنی را برای گسترش تنوع تعیین کنید. نتایج کلیدی و مالکیت واضح را برای هر هدف تعیین شده تعیین کنید و منابع را در مقابل هر هدف قرار دهید تا صاحبان آنها بتوانند نتایج مورد نیاز شما را ارائه دهند.
تیم‌های منابع انسانی همچنین باید اهمیت و مزایای طرح‌های تنوع را به کارکنان برای تقویت تنوع و شمول ارتباط دهند. فعالیت‌های تیم‌سازی برای ادغام کارکنان با فرهنگ‌های مختلف و متحد کردن آنها در جهت اهداف تجاری مشترک نیز مؤثر است.
مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان یک نگرانی مداوم برای متخصصان منابع انسانی است، زیرا درگیر نگه داشتن کارمندان برای موفقیت یک تجارت بسیار مهم است. وقتی کارمندان شغل خود را چالش‌برانگیز، جذاب و باارزش می‌دانند، احتمال بیشتری دارد که در کار خود بمانند و سرمایه‌گذاری کنند.
از سوی دیگر، کارمندانی که از وظایف خود ناراضی هستند و احساس میکنند از کار خود جدا شده‌اند، می‌توانند مشکلات قابل توجهی در محل کار ایجاد کنند. آنها نه تنها عملکرد ضعیفی دارند، بلکه باعث ایجاد اصطکاک برای افراد با عملکرد بالا نیز می‌شوند.
راه‌حل: تعامل کارکنان از طریق ارتباط و تعهد دوطرفه ایجاد می‌شود. وقتی کارمندان احساس میکنند صدایشان شنیده می‌شود، نظراتشان ارزشمند است و بخش مهمی از رشد شرکت هستند، به احتمال زیاد درگیر می‌شوند. در اینجا چند قدم عملی وجود دارد که می‌توانید برای بهبود مشارکت کارکنان انجام دهید:
- یک تجربه حضوری جذاب ایجاد کنید
- کارکنان را به رسمیت بشناسید و از آنها قدردانی کنید
- ارتباط مؤثر و باز داشته باشید
- تعادل کار و زندگی را در اولویت قرار دهید
- یک حلقه بازخورد مداوم برای کارمندان خود ایجاد کنید
- در توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید
- از مدیریت خرد اجتناب کنید
حفظ کارکنان
خروج یک کارمند برای پیوستن به سازمان دیگری که فکر می‌کند مناسب‌تر است، برای هیچ کارفرمایی سناریوی خوشایندی نیست و وضعیت زمانی بدتر می‌شود که کارمندان با مهارت‌های حیاتی تصمیم به ترک می‌گیرند. جدای از هزینه‌ای که کارفرما برای جایگزینی آنها تقریباً دو برابر دستمزد کارمند دارد، خروج کارمند با چالش‌های دیگری از جمله زمان و هزینه صرف‌شده برای آموزش نیروهای جدید، بهره‌وری پایین کار و روحیه منفی کارکنان همراه است.
برای مبارزه با این، تیم‌های منابع انسانی باید سعی کنند نیروی کار فعلی را حفظ کنند یا در معرض خطر از دست دادن آنها در بازار استعدادهای بسیار رقابتی باشند.
راه‌حل: اولین گام برای بهبود حفظ کارکنان این است که بدانید چرا کارمندان در وهله اول ترک میکنند. مصاحبه‌های خروج می‌تواند بینش‌هایی درباره دلایل ترک کارمندان ارائه دهد و استفاده از این دانش می‌تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا برنامه‌هایی را برای رسیدگی به عواملی که باعث جابه‌جایی کارکنان می‌شوند، توسعه دهند.
برخی از استراتژی‌های دیگر برای افزایش حفظ کارکنان عبارتند از:
- ارائه برنامه کاری انعطاف‌پذیر برای کارمندان برای حفظ تعادل بین کار و زندگی سالم
- ارائه برنامه‌های سلامتی
- ارائه یک برنامه توسعه کارکنان به طور واضح برای پیشرفت
- ارائه بازخورد مثبت مکرر برای حفظ انگیزه کارکنان
- داشتن یک خط ارتباطی باز و سالم که در آن کارکنان از مراجعه به شما با هر ایده یا نگرانی دریغ نمی‌کنند.
- سرمایه‌گذاری در فرآیندهای نصب هوشمند
توسعه رهبری
سازمان‌ها اغلب نیاز به آموزش و آراستگی رهبری را نادیده می‌گیرند. این یک تصور غلط رایج است که رهبران به مرحله‌ای رسیده‌اند که نیازی به آموزش مداوم ندارند و حتی اگر انجام دهند، می‌توان از طریق خودآموزی به آن دست یافت.
با این حال، عدم توسعه رهبری منجر به تعارض کارفرما و کارمند، اختلاف نظر در محل کار، محیط کاری ناسالم و ترک کارکنان به دلیل روابط ضعیف با مدیران می‌شود. این بر روحیه کارکنان، رضایت و اهداف سازمان تأثیر می‌گذارد. از این رو یکی از مهم‌ترین چالش های مدیریت منابع انسانی است.
راه‌حل: به آموزش و توسعه برای رهبران باید به همان اندازه که برای سایر کارکنان اهمیت دارد، اهمیت داده شود. در حالی که جنبه‌های فنی می‌تواند توسط رهبران خودآموخته شود، اجرای آموزش توسعه رهبری برای تشویق مدیران و رهبران به موارد زیر بسیار مهم است:
- راه‌های جدید و نوآورانه برای توسعه و مدیریت افراد بیابید
- فرصت‌های تجاری جدید را توسعه دهید
- با مسائل اجتماعی گسترده‌تری که با آن روبه‌رو هستند، مقابله کنند
- کاهش جابه‌جایی کارکنان و افزایش مشارکت
شرکت‌های موفق همچنین زمانی که رهبران کلیدی باید جایگزین شوند، برنامه جانشینی دارند. ایجاد یک طرح جانشین‌پروری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانش مهم را شناسایی و مستند کنند تا رهبران نسل بعدی خود را برای جانشینی یکپارچه در شرکت آماده کنند.
سلامت و رفاه کارکنان
استانداردهای ایمنی و بهداشت کارکنان احتمالاً یکی از مشهودترین چالش های مدیریت منابع انسانی است. این استانداردها نه تنها توسط قانون کار اداره می‌شوند، بلکه برای رفاه عمومی کارکنان نیز بسیار مهم هستند.
رفاه روانی کارکنان شما می‌تواند به دلیل تقاضاهای زیاد، زمان محدود، ناامیدی و فرسودگی شغلی بدتر شود.
راه‌حل: تلاش برای تقویت سلامت روان کارکنان باید در اولویت همه کارفرمایان باشد. در اینجا چند راه وجود دارد که می‌توانید به محافظت و مدیریت سلامت و رفاه کارکنان خود کمک کنید:
- یک سیاست درهای باز برای بحث در مورد اضطراب، ساعات کاری و انتظارات ناعادلانه.
- آموزش مدیران در زمینه هوش هیجانی (EQ) می‌تواند به آنها کمک کند تا مزایای یک وضعیت روانی سالم را تشخیص دهند.
- آموزش تکنیک‌های ذهن‌آگاهی و کلی مقابله با استرس می‌تواند به ایجاد نیروی کار انعطاف‌پذیر کمک کند.
- کارکنان را تشویق کنید که در طول روز از کامپیوتر فاصله بگیرند.
- از ابزارهای ارتباطی مانند Slack ،Google Hangouts ،Skype استفاده کنید تا به کارمندان فضایی برای بحث و گفتگو، فعال بودن اجتماعی، اشتراک‌گذاری آخرین اخبار و صحبت در مورد علایقشان بدهید.
- دسترسی به برنامه‌های سلامت روان را فراهم کنید.
حضور کارکنان
یافتن متقاضی مناسب برای پر کردن یک موقعیت خالی در یک سازمان می‌تواند یک فرآیند طولانی و خسته‌کننده باشد. پس از صرف ساعت‌های بی‌شماری برای به‌کارگیری استعدادهای مناسب، اگر یک استخدام‌کننده جدید در چند ماه آینده از کار کناره‌گیری کند، تمام این کار سخت از بین می‌رود و منابع انسانی را به نقطه اول بازگرداند. برای مبارزه با این موضوع، تیم‌های منابع انسانی باید نیروی کاری متعهد ایجاد کنند که متعهد به ماندن در شرکت برای مدت طولانی است.
راه‌حل: همان‌طور که می‌گویند، اولین برداشت آخرین است. فرآیند پذیرش کارکنان نقش مهمی در ایجاد تعهد استخدام جدید به سازمان دارد. یک فرآیند قوی جذب، تعامل کارکنان را افزایش می‌دهد، حس وفاداری را در استخدام‌های جدید القا می‌کند، آموزش مناسب و پذیرش فرآیندهای تجاری را ترویج و به بهبود نرخ‌های نگهداری طولانی‌مدت کارکنان کمک می‌کند.
محیطی دلپذیر ایجاد کنید که به استخدام‌کنندگان جدید کمک می‌کند تا با تیم، فرهنگ سازمانی و اهداف و فرآیندهای شرکت آشنا شوند و دانش و فرآیندهای مناسب را برای بهره‌وری سریع به آنها توانمند می‌سازد. ایجاد یک فرآیند حضوری مستلزم آن است که تیم‌های منابع انسانی و مدیران افراد به تجربه آن‌گونه که یک کارمند جدید فکر می‌کند فکر کنند و در نظر بگیرند که استخدام‌های جدید در نقاط مختلف نقش جدیدشان با چه چیزهایی روبه‌رو خواهند شد. در نهایت انتقال آنها به نقش جدید را تا حد امکان آسان می‌کند.
حل چالش‌ها به کمک نرم افزارهای منابع انسانی
حل چالش‌های منابع انسانی با نرم افزارهای منابع انسانی در دنیای کسب‌وکار به عنوان یک راهکار مؤثر برای پاسخگویی به نیازهای چندگانه سازمان‌ها شناخته می‌شود. این نرم‌افزارها به شرکت‌ها کمک میکنند تا فرایندهای HR را بهبود بخشند و به طور کلی کارایی و کارآمدی را افزایش دهند.
یکی از چالش‌هایی که می‌توان با استفاده از نرم‌افزارهای منابع انسانی حل کرد، پیچیدگی فرایند جذب و استخدام کارکنان است. با استفاده از نرم‌افزارهای HR، سازمان‌ها می‌توانند فرایند جذب و استخدام را بهبود بخشند و زمان و هزینه‌های مربوط به این فرایند را کاهش دهند. همچنین، با استفاده از این ابزارها، می‌توان نسبت به مدیریت اطلاعات کارکنان و شناسایی توانمندی‌های آنها بسیار سریع‌تر عمل کرد و در نتیجه عملکرد و کارایی سازمان را بهبود بخشید.
دیگر چالشی که با استفاده از نرم‌افزارهای HR می‌توان حل کرد، مدیریت پیچیدگی‌های مربوط به حقوق و دستمزدهای کارکنان است. با استفاده از نرم افزار حقوق و دستمزد، می‌توان به راحتی پرداخت حقوق و دستمزدهای کارکنان را مدیریت کرد و در نتیجه اطمینان حاصل کرد که کارکنان دریافت حقوق و دستمزدی مناسب خواهند داشت. همچنین، با استفاده از این ابزارها، مدیران می‌توانند سریع‌تر به سؤالات و مشکلات کارکنان در زمینه حقوق و دستمزد پاسخ دهند.
سخن پایانی
تجزیه و تحلیل منابع انسانی می‌تواند تا حد زیادی به حل چالش های مدیریت منابع انسانی ذکر شده در بالا کمک کند. این یک رویکرد داده‌محور برای مقابله با مسائل منابع انسانی در محل کار است. منابع انسانی می‌توانند از ابزارهای مختلفی برای اتصال و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای سنجش عملکرد کارکنان، اتخاذ تصمیمات پیشرفته مربوط به ارتقاء و افزایش حقوق کارکنان، ارزیابی مشارکت و افزایش حفظ کارکنان و سنجش نتایج آموزشی و یادگیری در محل کار استفاده کنند.