آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی

مهم‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی آن هستند. همه افرادی که در یک سیستم و سازمان مشغول فعالیت هستند، در تلاش‌اند همه اهداف سازمان را به تحقق برسانند. یکی از این بخش‌ها، مدیریت منابع انسانی است که تلاش می‌کند رویکرد استراتژیک و منسجمی ایجاد کند و به این ترتیب، همه نیروهای انسانی فعال در سازمان را در راستای رسیدن به اهداف نهایی سوق دهد. مدل های مختلف مدیریت منابع انسانی توضیح می‌دهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند. آشنایی با این مدل‌ها و انتخاب مناسب‌ترین آن‌ها، رمز موفقیت سازمان‌ها است. عملکرد صحیح واحد منابع انسانی ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می‌کند و ساختار سازمانی مناسب، واحد منابع انسانی را در وضعیت بهتری قرار می‌دهد تا خدمات خود را به شکل اثربخش‌تری ارائه دهد.

در این مقاله به معرفی و شرح مدل‌های برتر و کاربردی مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت. اگر می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمان خود داشته باشید، با این مطلب همراه باشید.

مدل های منابع انسانی: تعریف

مدل‌های منابع انسانی در واقع برای بررسی عملکرد واحدهای منابع انسانی تهیه شده‌اند تا به کمک آن‌ها بتوان عملکرد واحد منابع انسانی در کسب و کار را بررسی و ترسیم کرد. این مدل‌ها به عنوان راهنمایی برای مدیریت سرمایه انسانی عمل می‌کنند و با استراتژی‌های منابع انسانی هم‌پوشانی دارند. مفهوم مدیریت منابع انسانی به دو رویکرد اصلی زیر تقسیم می‌شود:

• رویکرد سخت: بر مدیریت عملکرد تأکید داشته و با رویکردی ابزاری، بر مدیریت کارکنان تمرکز دارد.
• رویکرد نرم: بر توانمندسازی، انگیزه و جلب اعتماد کارکنان تأکید دارد و مشارکت‌کنندگان فردی در سازمان را به عنوان ارزشمندترین منبع سازمان در نظر می‌گیرد.

این مدل‌ها چارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب‌وکار ارائه می‌دهند.

معرفی مدل های مدیریت منابع انسانی

چندین مدل مختلف برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که در ادامه به بررسی آن‌ها خواهیم پرداخت.

مدل هاروارد؛ مهم‌ترین مدل مدیریت منابع انسانی

مدل هاروارد، یکی از مهم‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی است که توسط مایکل بیر و همکارانش در دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۸۴ ایجاد شد. این مدل یک چارچوب جامع برای مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد که سطوح مختلفی از نتایج را در بر می‌گیرد. همچنین بر تعامل بین شرایط موقعیتی و منافع ذینفعان تأکید دارد و به توسعه سیاست‌های منابع انسانی مانند تعهد، شایستگی، سازگاری و مقرون‌به‌صرفه بودن کمک می‌کند. مدل هاروارد شامل پنج بخش اصلی است:

• عوامل موقعیتی: این عوامل شامل شرایط نیروی کار، استراتژی، بازار کار، فناوری و ارزش‌های اجتماعی هستند که بر فعالیت‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارند.
• منافع ذی‌نفعان: این افراد شامل سهامداران، مدیران، گروه‌های کارمندی و دولت می‌شوند که سیاست‌های کلی HRM را تعیین می‌کنند.
• سیاست‌های مدیریت منابع انسانی: طراحی سیستم‌هایی برای استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش که به طور مؤثر به مدیریت منابع انسانی کمک می‌کنند.
• نتایج منابع انسانی: این بخش به ارتباطات، ارزیابی عملکرد، هماهنگی و بهره‌وری هزینه‌ها توجه دارد.
• پیامدهای بلندمدت: محقق شدن بهره‌وری سازمانی، رفاه اجتماعی و توسعه فردی بخشی از نتایج بلندمدت این مدل محسوب می‌شوند.

مدل هاروارد اعتقاد دارد که بهبود سیاست‌های اصلی تأثیر مثبتی بر رشد و توسعه سازمان دارد. این مدل باعث افزایش همکاری و اقدامات انگیزشی می‌شود و بر این ایده استوار است که منابع انسانی می‌تواند به هر شرکتی مزیت رقابتی بزرگی ارائه دهد، بنابراین افراد باید به عنوان دارایی‌های ارزشمند سازمان دیده شوند.

مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی

مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی یکی از رویکردهای برجسته در دهه‌های ۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ است که از مدل‌های مشابه آن دوران الهام گرفته شده است. این مدل بر این اصل استوار است که منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهند بود که استراتژی آن با استراتژی کسب‌وکار هم‌راستا باشد. این مدل، زنجیره‌ای علّی را ترسیم می‌کند که از استراتژی کسب‌وکار آغاز شده و با بهبود عملکرد مالی از طریق فرآیندهای منابع انسانی به پایان می‌رسد. مراحل این مدل مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

• استراتژی کسب‌وکار: نقطه شروع زنجیره که تعیین‌کننده جهت‌گیری کلی شرکت است و بر استراتژی منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
• استراتژی منابع انسانی: بر اساس استراتژی کسب‌وکار شکل می‌گیرد و شامل فعالیت‌هایی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات است.
• فرآیندها و فعالیت‌های منابع انسانی: این فعالیت‌ها مانند جذب و نگهداری نیرو و آموزش و توسعه کارکنان، به نتایجی چون تعهد، خروجی باکیفیت و مشارکت منجر می‌شوند.
• نتایج منابع انسانی: نتایجی که از فعالیت‌های منابع انسانی حاصل می‌شوند شامل بهبود تعهد کارکنان، افزایش کیفیت و بهره‌وری و ارتقای نوآوری در سازمان است.
• عملکرد داخلی: نتایج منابع انسانی به بهبود عملکرد داخلی سازمان منجر می‌شود که شامل افزایش بهره‌وری، نوآوری و کیفیت است.
• عملکرد مالی: بهبود عملکرد داخلی منجر به نتایج مالی مثبت مانند افزایش سود، گردش مالی بهتر، بهبود حاشیه سود و بازگشت سرمایه می‌شود.

این مدل نشان می‌دهد که روابط میان عناصر کسب‌وکار همیشه یک‌طرفه نیستند؛ به عنوان مثال، عملکرد مالی قوی‌تر می‌تواند منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌های منابع انسانی و بهبود نتایج منابع انسانی شود. همچنین، برخی از فعالیت‌های منابع انسانی می‌توانند به طور مستقیم به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند، مانند آموزش که می‌تواند مستقیماً به عملکرد بهتر کارکنان بیانجامد.

مدل ۸ جعبه ‌از مدل های مدیریت منابع انسانی

مدل ۸ جعبه‌ای پل بوسلی یکی از مدل‌های مهم و محبوب در مدیریت منابع انسانی است که به تحلیل تأثیر عوامل داخلی و خارجی بر اثربخشی شیوه‌های منابع انسانی می‌پردازد. این مدل توسط Paul Boselie معرفی شده و شامل هشت عامل مختلف است که به دو دسته عوامل خارجی و داخلی تقسیم می‌شوند. عوامل خارجی در این مدل عبارتند از:

• زمینه بازار عمومی خارجی: وضعیت کلی اقتصاد و بازار کار که بر شیوه‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
• زمینه بازار جمعیت خارجی: عواملی مانند رقابت در بازار، فناوری و محصولات که بر منابع انسانی تأثیر بسیاری دارند.
• زمینه سازمانی عمومی خارجی: قوانین و مقررات عمومی که بر فعالیت‌های منابع انسانی اثر دارند.
• زمینه سازمانی جمعیت خارجی: نقش اتحادیه‌های کارگری و شوراهای کاری را در کنترل و هدایت فعالیت‌های منابع انسانی دارد.

در ادامه به بررسی عوامل داخلی مؤثر بر این مدل می‌پردازیم:

• پیکربندی سازمانی: شامل تاریخچه، وضعیت نیروی کار، فرهنگ سازمانی، مالکیت و فناوری سازمان است.
• شرایط عمومی سازمانی: شامل قانون‌گذاری داخلی، هنجارها و ارزش‌های سازمانی که بر شیوه‌های منابع انسانی اثر می‌گذارند، است.
• شرایط سازمانی جمعیتی: شامل ذی‌نفعان دیگر، کارکنان و قوانین استخدامی که درون سازمان وجود دارند می‌شود.
• اهداف اصلی منابع انسانی: شامل قوانین، انعطاف‌پذیری، مقرون‌به‌صرفه بودن و سایر اهداف کلیدی منابع انسانی است.
• شیوه‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی: شامل شیوه‌های از پیش تعیین‌شده، شیوه‌های واقعی، شیوه‌های درک شده و نتایج منابع انسانی است.
• اهداف نهایی کسب‌وکار: شامل توانایی‌ها، میزان موفقیت، مزیت رقابتی و همبستگی سازمان است.

مدل 8 جعبه‌ای پل بوسلی با توجه به شرایط مختلف هر کدام از این جعبه‌ها، نحوه مدیریت منابع انسانی را تغییر می‌دهد. به عنوان مثال، کمبود مهارت‌های خاص در بازار می‌تواند نحوه منبع‌یابی و استخدام را تحت تأثیر قرار دهد.

مدل زنجیره ارزش منابع انسانی

مدل زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته‌شده‌ترین و مهم‌ترین مدل‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM) است که توسط پاو و ریچاردسون در سال 1997 معرفی شده است. این مدل با افزودن تفاوت‌های ظریف به مدل‌های قبلی، به تحلیل جامع‌تری از نحوه عملکرد منابع انسانی در سازمان‌ها می‌پردازد. همچنین تمامی فعالیت‌های منابع انسانی را به دو دسته کلی تقسیم می‌کند:

بخش اول فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در این مدل، موارد زیر را در بر می‌گیرد:

• استخدام: فرآیند جذب و انتخاب نیروهای جدید برای سازمان.
• پاداش و جبران خدمات: سیستم‌های پرداخت حقوق و پاداش برای کارکنان.
• آموزش: برنامه‌های آموزشی برای توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان.
• برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای جایگزینی در پست‌های کلیدی.
• معیارهای کارایی: اندازه‌گیری کارایی فعالیت‌ها مانند کاهش هزینه‌های استخدام و افزایش سرعت آموزش.

بخش دیگر شامل خروجی‌های مدیریت منابع انسانی است. در این بخش موارد زیر کنترل می‌شود:

• اهداف و نتایج: شامل اهدافی که از طریق فعالیت‌های منابع انسانی دنبال می‌شوند، مانند افزایش رضایت کارکنان، افزایش انگیزه و حفظ نیروی کار است.
• معیارهای نتایج: سنجش نتایج از طریق معیارهایی نظیر میزان رضایت کارکنان، انگیزه حضور و حفظ کارمند در سازمان است.

این مدل با تأکید بر همسویی فرایندهای منابع انسانی با اهداف سازمانی، به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند.

مدل ارتقایافته زنجیره ارزش منابع انسانی

مدل زنجیره ارزش پیشرفته منابع انسانی، نسخه به‌روزشده‌ای از مدل زنجیره ارزش منابع انسانی است که دو تفاوت اساسی به نام‌های کارت امتیازی متوازن و توانمندسازی با مدل قبلی دارد. کارت امتیازی متوازن شامل شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) از چهار منظر است:

• مالی: شامل شاخص‌های مرتبط با عملکرد مالی سازمان است.
• مشتری: شاخص‌هایی که رضایت و تجربه مشتریان را اندازه‌گیری می‌کنند.
• فرآیندهای داخلی کسب‌وکار: شاخص‌هایی که کارایی و اثربخشی فرآیندهای داخلی را ارزیابی می‌کنند.
• یادگیری و رشد: شاخص‌هایی که به توسعه و توانمندسازی کارکنان و سازمان اشاره دارند.

این مدل نه تنها به بهبود فرآیندها و کارایی منابع انسانی کمک می‌کند، بلکه با همسوسازی فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف کلان سازمان، به تحقق اهداف استراتژیک نیز یاری می‌رساند.

مدل 5P مدیریت منابع انسانی

مدل 5P مدیریت منابع انسانی یکی از رویکردهای استراتژیک برجسته است که بر پنج عنصر اساسی تمرکز دارد: هدف، اصول، فرآیندها، افراد و عملکرد. در ادامه به توضیح این مراحل می‌پردازیم:

• هدف (Purpose): چشم‌انداز، مأموریت و اهداف کلیدی سازمان را تعریف می‌کند.
• اصول (Principles): شامل پروتکل‌ها و رویه‌های عملیاتی است که برای دستیابی به اهداف سازمان تدوین می‌شوند. این اصول به عنوان راهنما برای عملکرد کارکنان عمل و هم‌راستایی فعالیت‌ها با اهداف سازمانی را تضمین می‌کنند.
• فرآیندها (Processes): به معماری سازمانی، سیستم‌ها و روش‌های عملیاتی اشاره دارد.
• افراد (People): به ارزشمندترین منبع سازمان یعنی نیروی انسانی اشاره دارد. افراد در این مدل نقش محوری دارند و وظایف خود را براساس اصول و فرآیندهای تعیین‌شده انجام می‌دهند.
• عملکرد (Performance): به نتایج حاصل از فعالیت‌ها و تلاش‌های سازمان اشاره دارد. عملکرد با استفاده از معیارهای مناسب اندازه‌گیری می‌شود و میزان دستیابی به اهداف و اثربخشی فعالیت‌ها را نشان می‌دهد.

مدل 5P بر اهمیت همسوسازی و تعادل بین این پنج عنصر تأکید دارد. موفقیت یک سازمان زمانی تحقق می‌یابد که هدف، اصول، فرآیندها، افراد و عملکرد به طور هماهنگ و همسو با یکدیگر عمل کنند.

مدل وارویک؛ چارچوبی جامع برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدل وارویک که توسط محققانی به نام‌های هندری و پتیگر از دانشگاه وارویک در اوایل دهه ۱۹۹۰ توسعه یافته، یک چارچوب پیشرفته و تحلیلی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM) است. این مدل با تمرکز بر پنج عنصر کلیدی، به تحلیل و بهینه‌سازی استراتژی‌های منابع انسانی در سازمان‌ها می‌پردازد. این پنج عنصر به ترتیب زیر هستند:

• عوامل بیرونی (External Context): شامل نیروهای کلان محیطی مانند ملاحظات سیاسی، تکنولوژیکی و رقابتی است که بر HRM تأثیر می‌گذارند. این بخش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تأثیرات محیطی را شناسایی و دسته‌بندی کنند.
• عوامل درونی (Internal Context): شامل نیروهای سازمانی مانند رهبری، فرهنگ و ساختار سازمانی است. این عوامل خرد محیطی بر نحوه اجرای استراتژی‌های HRM تأثیر مستقیم دارند.
• استراتژی کسب‌وکار (Business Strategy): شامل اهداف سازمان، بازار محصول و استراتژی کلی است که جهت‌گیری استراتژیک سازمان را تعیین می‌کند. در مدل وارویک، این بخش مشابه مدل Guest است و نقش اساسی را در همسوسازی HRM با اهداف کسب‌وکار دارد.
• مدیریت منابع انسانی (HRM): شامل نقش‌ها، تعاریف، سازماندهی و خروجی‌های منابع انسانی است. این بخش به تشریح نحوه اجرای سیاست‌ها و روش‌های HRM در سازمان می‌پردازد.
• اطلاعات (HRM Content): شامل جریان منابع انسانی، سیستم‌های پاداش، تعاملات کارکنان، سیستم‌های کاری و سایر عوامل مرتبط است که به بهبود کارایی و اثربخشی HRM کمک می‌کنند.

مدل وارویک با ترکیب عوامل محیطی و سازمانی و ایجاد یک چارچوب تحلیلی قوی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های منابع انسانی خود را بهینه‌سازی کنند و به عملکرد و رشدی مطلوب دست یابند.

مزایای استفاده از مدل های مدیریت منابع انسانی

پس از بررسی انواع مدل های مدیریت منابع انسانی، به بررسی اهداف این مدل‌ها می‌پردازیم. هدف مدل های مدیریت منابع انسانی (HRM) در یک سازمان، مدیریت افراد و منابع انسانی است؛ البته به نحوی که بهبود عملکرد افراد و سازمان را به همراه داشته باشد. اهداف کلیدی این مدل‌ها عبارت‌اند از:

• بهبود عملکرد سازمان: این مهم از طریق ایجاد فرصت‌ها و شرایطی برای افزایش عملکرد افراد و گروه‌های کاری در سازمان فراهم می‌شود.
• جذب و حفظ نیروی انسانی بااستعداد: اولویت مدیریت منابع انسانی، جذب و نگهداری افراد با استعداد و متخصص است که توانایی‌های لازم برای موفقیت در سازمان را دارند.
• توسعه و آموزش کارکنان: شامل برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه کارکنان برای آمادگی بهتر آن‌ها در انجام وظایف خود و انتقال مهارت‌های لازم است.
• ارزیابی عملکرد و پاداش: شامل پیگیری عملکرد افراد، شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارائه پاداش و تشویق مناسب است.

مدل های مدیریت منابع انسانی، بر حفظ و توسعه منابع انسانی سازمان و ایجاد محیط کاری با بهره‌وری بالا، رضایت شغلی و توسعه حرفه‌ای کارکنان تمرکز می‌کنند.

راهکار مدیریت منابع انسانی دیدگاه چارگون

یکی از بهترین روش‌ها برای مدیریت منابع انسانی استفاده از راهکار مدیریت منابع انسانی دیدگاه چارگون است. راهکار جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه با تمرکز بر بهبود فرآیندها و ارائه خدمات کارآمد، تجربه‌ای مثبت و ارزشمند برای کارکنان شما خلق می‌کند.

نرم افزار دیدگاه، با خودکارسازی وظایف تکراری و زمان‌بر، کاهش خطاهای انسانی، ارائه اطلاعات دقیق و به‌روز و ایجاد بستری برای ارتباطات آسان و مؤثر به شما کمک می‌کند تا بهترین بهره را از این سرمایه ارزشمند ببرید و به سادگی مدل های مدیریت منابع انسانی مدنظر خود را در سازمان پیاده‌سازی کنید.

سخن پایانی

در این مقاله به بررسی مدل های مدیریت منابع انسانی پرداختیم و چند مورد از مطرح‌ترین مدل‌ها را بررسی کردیم. در نظر داشته باشید بهبود بهره‌وری و دستیابی به اهداف کسب‌وکار از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی است. اگرچه مدل‌های مدیریت منابع انسانی تاکنون راهکارهای کامل و قطعی ارائه نداده‌اند اما با استفاده از این مدل‌ها می‌توان ایده‌ها و راهکارهای مناسبی برای بهبود شرایط منابع انسانی یافت. پس بهتر است تمام مدیران سازمانی با این مدل‌ها آشنایی داشته باشند و در صورت لزوم، یک یا چند نمونه از آن‌ها را در سازمان خود به کار ببرند.